Blogi 3: Digitalisaatio ja tekoäly HR:n yhteistyökumppaneina
Ewa Tawaststjerna (2017) sanoittaa tekoälyn idean ja tarkoituksen mielestäni hyvin, etenkin HR:n näkökulmasta. Hän sanoo tekoälyn simppelisti yhdistävän valtavia tietomääriä ja laskentatehoa, jotta voimme tehdä taas ihmisvoimin asioita nopeammin ja tehokkaammin. Tästä esimerkkinä vaikka työvoiman resursointi. Organisaatio hyödyntää järjestelmiä, jotka analysoivat menneitä päiviä, viikkoja, kuukausia ja vuosia, joiden dataa yhdistellään ja lasketaan todennäköisyyksiä mikä olisi tulevaisuudessa tarpeellinen määrä suorittavia työtunteja millekin päivälle. Työn kuitenkin suorittavat ihmiset, mutta teknologian ansiosta mahdollisimman tehokkaasti.
Tekoälyssä, kuten melkein kaikessa, on hyvät ja huonot puolensa. Hyviä puolia ovat varmastikin ennakkoluulottomuus ja suoraviivaisuus. Tekoäly arvioi dataa täysin sellaisena kuin se on, ilman mututuntumaa. Päätöksentekoon ei vaikuta mikään muu kuin raaka tieto. No, ehkä edellä mainittu ei kuitenkaan aina ole hyvä ominaisuus, sillä Tawaststjernakin (2017) toteaa, että tekoälyn yksi, nimenomaan puute, on intuitio. ”Kaikki sen tekemät ehdotukset eivät välttämättä ole järkeviä” hän toteaa ja jatkaa, ettei tekoäly toimi ilman ihmisen luovuutta sen rinnalla. Tämäpä helpottava tieto, ettei tässä ihmisten rooli työnteossa ole katoamassa ihan heti.
Digitalisaation mukana työtehtävät tulevat kuitenkin muuttamaan muotoaan (Viitala 2021, 255). Tässä HR:n rooli on varmasti tärkeä, sillä muutosjohtaminen ja osaamisen kehittäminen kuuluvat sen tehtäviin. Muutoksiin tulisi valmistautua hyvissä ajoin kehittämällä henkilöstön digivalmiuksia, järjestää koulutusta ja tukea kulttuurinmuutosta (Azets 2021). Kun HR järjestelmiä otetaan käyttöön ja osa perinteisestä rutiinityöstä siirtyy esimiehille tai jopa työntekijän itsensä tehtäväksi, vapautuu HR asiantuntijoille keskittyä yrityksen tärkeimpiin menestystekijöihin, ihmisiin: Kuinka esimerkiksi sitouttaa ja motivoida heitä parhain mahdollisin tavoin. Toisin sanoen toteuttaa ja luoda entistä strategisempaa henkilöstöjohtamista, jonka sanoisin olevan tärkein muutos HR-työssä digitalisaation ja tekoälyn aikakaudella.
Miten sinusta digitalisaatio ja tekoäly muuttavat HR-työtä?
-Ida ☺
Lähteet:
Azets 2021. Ilman ihmisiä digitalisaatio jää aikomukseksi. Luettavissa: https://www.azets.fi/blogi/digitalisaatio-ilman-ihmisia/. Luettu 23.4.2022.
Kauppalehti 2017. Ewa Tawaststjerna: Velhorobotti ja hänen vähemmän menestyksekäs toverinsa Luettavissa: https://www.kauppalehti.fi/kumppaniblogit/vieraskyna/velhorobotti-ja-hanen-vahemman-menestyksekas-toverinsa/178f1738-9837-578a-98fb-0917f435580d?. Luettu 23.4.2022.
Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita. Helsinki.
Moikka Ida! :)
VastaaPoistaPidin jo otsikko valinnastasi ja sanasta "yhteistyökumppanina". Näen itsekin, että tekoäly ja digitalisuus kulkevat HR-asiantuntijoiden rinnalla ja nimenomaan yhteistyössä :). Hienoa, että olit nostanut erikseen myös sen, ettei tekoäly nimenomaan yksin ole hyvä vaihtoehto vaan ihmisen luovuutta kaivataan myös. On tosiaan helpottavaa ettei kaikkea päätöksiä jne. jätetän pelkästään datan ja tekoälyn valtaan. Kiitos hyvästä blogista! :)
Moi!
VastaaPoistaTodella hyvä blogiteksti ja mielenkiintoiset näkökulmat! Komppaan aiempaa kommentoijaa erinomaisesta otsikosta, mikä kiteyttää hyvin tulevaisuuden HR-työn ja digitalisaation.
Usein pelko on, että koneet vievät tulevaisuuden työpaikat. Todellisuudessa ihmistä tarvitaan kuitenkin tekemään lopullinen ajatustyö ja tuomaan erityisesti HR:n rooliin inhimillisyyden ja ihmisläheisyyden. Erilaiset digiratkaisut tulevat kuitenkin auttamaan rutiininomaisten töiden tekemisessä ja kuten sanoit, aikaa jää enemmän tärkeisiin asioihin, ihmisiin.
Kiitos uudenlaisista näkökulmista! En ollut tullut ajatelleeksi tuota, että tekoäly pystyy tosiaan käsittelemään valtavia määriä yhdistettyä dataa hetkessä ja helpottamaan näin esimerkiksi resurssointia. Tekoäly osaa kertoa, millä todennäköisyydellä vaikkapa seuraavassa sunnuntaivuorossa pärjättäisiin kolmella kahvilatyöntekijällä (verraten aikaisempiin työntekijämääriin ja työn kuormittavuuden kokemuksiin). Toisaalta esimerkiksi rekrytointihaastattelussa ihmisen merkitys tulee olemaan jatkossakin tekoälyä tärkeämpi, koska robottia ei voi ohjelmoida aistimaan, miltä ihminen vaikuttaa ja sopisiko hänen persoonansa työyhteisöön. HR:n tehtäväkenttään jää onneksi digitalisaation leviämisen jälkeenkin vielä paljon asioita, jotka ihminen osaa tehdä paremmin kuin tekoäly.
VastaaPoistaMoikka! Kiitos mielenkiintoisesta blogitekstistä, toit minullekin uudenlaista näkökulmaa aiheeseen. Pidin siitä, että nostit esille konkreettisen esimerkin tekoälystä ja pohdit sekä hyviä, että huonoja puolia. On tosiaan oleellista muistaa, että kaikki tekoälyn tekemät päätökset eivät ole rationaalisia ja sen takia ihmisten ajattelulla ja luovuudella on merkitystä. Mielestäni oli kiva, että tiivistit loppuun blogitekstisi ydinsanoman. Se, että HR:llä olisi tulevaisuudessa aikaa keskittyä strategiseen henkilöstöjohtamiseen, olisi hienoa ja nimenomaan tärkeää henkilöstön näkökulmasta: kun toimintaympäristö muuttuu, tarvitaan henkilöstön sitouttamiseen uusia keinoja ja päivitystä.
VastaaPoista