Blogi 2: Ketterä HR "työn muotoilijana"

Tässä blogissa esillä kolme omasta mielestäni keskeistä tulevaisuuden HR:n roolia:

Muutosjohtamien ja ketterä HR

Nykypäivänä organisaatioiden toimintaympäristöt ovat jatkuvassa murroksessa, kun muutoksia tapahtuu koko ajan (LaaS 2021; Viitala 2021, 254). HR on tärkeässä roolissa muutosten läpiviennissä, mutta tämän lisäksi on huolehdittava edelleen myös tavallisen arjen rullaamisesta. Nyt ja tulevaisuudessa yksi HR-ammattilaisen tärkeimpiä ominaisuuksia ovatkin muutoksensietokyky ja resilienssi. (LaaS 2021) Nopeasti muuttuvassa ympäristössä olisi myös tärkeää omata paljon ymmärrystä tulevaisuuden työelämän tarpeista ja taitoa muuttaa henkilöstöstrategiaa vastaamaan niitä yhä nopeammin, jotta liiketoiminta olisi mahdollisimman ennakoivaa (Viitala 2021, 261). HR rooliin tulevaisuudessa kuuluu siis tulevien muutosten ja haasteiden ennakointi, jotta niihin voitaisiin varautua edes jossain määrin jo etukäteen (Viitala 2021, 254).

Liiketoiminta ja HR-analytiikka

Tällä hetkellä yritysten tärkeimmät tiedot ovat edelleen ihmisillä, mutta tulevaisuudessa pyrkimys olisi siirtää mahdollisimman paljon tuosta tiedosta sähköisille alustoille (Accountor 2020). Teknologian ansiosta rutiininomainen työ vähenee yhä enenevissä määrin, joka antaa tilaa ihmisten osaamalle luovemmalle työlle (Viitala 2021, 258). Kehittyneemmän analytiikan myötä HR:n strateginen merkitys liiketoiminnassa korostuu (Viitala 2021,260) ja sen keräämää dataa pyritään saamaan laajemmin koko organisaation käyttöön (Accountor 2020) ja hyödyntämään päätösten teossa.

Palvelumuotoilu

Palvelumuotoiluosaamisen tarpeellisuus tulevaisuuden HR-pelikentällä vaikutti ehdottomasti kiinnostavimmalta. HR:n rooli työnantajamielikuvan luojana vahvistuu, kun työelämässä aletaan asettamaan työntekijöiden hyvinvointia entistä korkeammalle prioriteettilistassa ja heidän todella halutaan kuunnella ja kuulla (Accountor 2020). Muotoillakseni itse äskeistä ja Viitalan (2021, 254-255 ja 260) kuvausta palvelumuotoiluosaamisesta: HR:n tavoitteena olisi mukauttaa sekä itse työ että HR-palvelut työntekijöille sopivaksi ja mielekkääksi. Hyvänä esimerkkinä tästä voisi olla esimerkiksi viime vuosina pinnalla olleen etä- ja hybridityöskentelyn mahdollistaminen myös tulevaisuudessa.

Palvelumuotoilu, tai Viitalan (2021, 254-255) sanoittama työn muotoilu, sopii aika hyvin kaikkiin edellä mainitsemiini tulevaisuuden HR:n trendeihin. Koko HR ja sen merkitys liiketoiminnassa hakee jatkuvasti paikkaansa ja mukautuu digitalisaation mukana tulleisiin muutoksiin. Organisaatioista tulee entistä itseohjautuvampia ja paljon HR:n nykyisistä prosesseista siirtyy joko koneiden tai työntekijöiden itsensä tehtäviksi, kuten esimerkiksi resursointi tai henkilötietojen ylläpito. Tämä on vain hyvä asia, sillä kuten aiemmin jo mainitsinkin, jättävät nämä tilaa yksinomaan ihmisten hallitsemalle luovuudelle.

-Ida ☺

Lähteet:

Accountor 2020. HR-trendit 2022 – Tältä näyttää henkilöstöhallinnon tulevaisuus. Luettavissa: https://www.accountor.com/fi/finland/blogi/hr-trendit-2022. Luettu 9.4.2022.

LaaS Company 2021. Nämä neljä taitoa ovat HR:n vahvuus nyt ja tulevaisuudessa. Luettavissa: https://laas.fi/blogi/nama-nelja-taitoa-ovat-hrn-vahvuus-nyt-ja-tulevaisuudessa/. Luettu 9.4.2022.

Viitala, R. 2021. Henkilöstöjohtaminen: Keskeiset käsitteet, teoriat ja trendit. Edita. Helsinki.